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労働問題

雇い止めされたらどうする?

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雇い止めとは期間の定めがある労働契約を使用者が更新しないことです

雇い止めとは、契約期間の定めのある契約をしている被用者に対し、使用者側が契約を更新せずに会社を辞めさせることです。使用者が、契約期間の定めがない、いわゆる正規雇用の被用者を解雇するための条件は非常に厳しくなっています。そこで会社の経営が悪化した時に、最初に人員整理の矛先を向けられるのが、パートやアルバイト、契約社員などの非正規雇用の被用者です。なぜなら使用者側は、「パートやアルバイトや契約社員等の非正規雇用の被用者は簡単にやめさせられる」と考えていることが多いからです。

しかし、非正規雇用の割合は増加傾向にあり労働者全体の4割程度になっています。

正規雇用と非正規雇用労働者の推移

非正規雇用の増加に伴い、契約更新の頻度も増加し、「契約期間は1年ですが、10回ほど更新し、この会社に雇われてもう10年目です」といった長期間同一の会社に雇用される被用者も増加し、一般的になってきました。このような現状から、被用者側は「何年も契約を更新されているため、今後も継続して働けるだろう」と期待している場合が多くなりました。このような使用者と被用者の認識の違いから雇い止めに関するトラブルが増加しています。そこで法的には一定の条件の下、雇い止めが無効となる場合があります。

雇い止めが無効になるか否かは契約更新への被用者の期待の度合い等を下に総合的に判断します

雇い止めは、被用者が雇用契約の更新に関して合理的な期待を抱くと認められる等、雇い止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には無効となります。例えば、契約更新が相当数行われ、更新手続きも簡易なもので、特に何もなければ当然に雇用契約が更新されると期待していた場合、正規雇用の被用者とまったく同様の仕事内容である場合、雇用契約締結時に更新をする旨を説明されていた場合等には、雇い止めが無効となることがあります。雇い止めが無効と判断されれば、従前条件のまま雇用契約が更新されることになります。

雇い止めを通告されたらまずは状況を知ることが重要です

雇い止めを通告された場合、まずはご自身がおかれた状況を知ることが重要です。状況によって雇い止めの無効を訴えるのか、使用者に撤回を申し込むのかといった対処方法が変わるためです。

雇い止めを通告された時点で速やかに契約内容の確認をして下さい

雇い止めを通告されたらまずは契約内容の確認をする必要があります。雇用契約書の文言等や実質的な勤務態様、内容によっては、そもそも期間の定めのない雇用契約であると認定される場合も稀にあるためです。そのような認定に至らない場合でも、契約更新についての合理的期待が雇用契約書の文言から認定される場合もあります。いずれにせよ、雇用契約書の確認及び周囲の同じ雇用形態の方の更新等の状況、仕事内容の調査を行ってください。

同時に使用者に対して雇い止めの理由を紹介します

契約内容の確認と同時に、使用者に対して速やかに雇い止めの理由を照会してください。この時「契約期間満了」だけではなく勤務態度等、具体的な理由を回答するよう要求するのが好ましいです。この点、1年を超えて継続して勤務している期間の定めのある雇用契約を締結している被用者の場合(更新が3回以上、例えば2か月契約を3回更新して8か月経過時点で使用者が更新しないなどの場合は、1年未満でも)、使用者が雇い止めをするときは、被用者がその理由の証明書を求めれば、単に「契約期間満了」だけではなくそれ以外の理由を証明書に書かなければならず、使用者が雇い止め理由の証明書を出さなかったり、期間が満了した以外の理由を書いていないときは、労働基準監督署に申告すれば労働基準監督署が指導するという規定になっています。いずれにせよ口頭ではなく、書面を要求しましょう。

不当もしくは違法な雇い止めに該当すると思われる場合は使用者との交渉をします

上記二点の書類がそろった時点で弁護士にご相談いただくことをおすすめいたします。なぜなら、ご自身の状況がどのようなものであれ、契約の更新を求める場合、使用者との交渉が不可欠であり、交渉を円滑に進める上で第三者の介入が好ましいためです。例えば交通事故であれば、損害を賠償してもらったら加害者とは二度と顔を合わせないで済みますが、労働問題、特に雇い止めの撤回や無効を求めた場合、同一の会社に戻るのが通常です。つまり、裁判に発展するにしても交通事故と違い、交渉の段階から軋轢を可能な限り減らす必要があります。このような交渉は専門家である弁護士に任せるのもひとつの手段です。

交渉がまとまらなければ法的手続きに移行します

使用者との交渉がまとまらなければ法的手続きに移ります。労働局への紛争解決申し込みから訴訟まで様々な方法がありますが、程度の差こそあれ、主張を通す為の立証が必要です。そもそも勝ち目があるのか、どのような証拠に基づき、どのような立証をすることが好ましいか等、法的な知識が必要になってきます。このような状況に陥った場合、専門家へのご相談を強くおすすめいたします。

鎌倉総合法律事務所では「そもそもこれって違法な雇い止めなの?」といった疑問からお答えいたします

ご覧のとおり、雇い止めの正当性については、法定されたものを除き、その判定には高度な専門知識と経験が必要です。しかも、不当な雇い止めに該当するとしても、主張の手段を誤れば、結局会社に居づらくなり本末転倒な結果になってしまいます。鎌倉総合法律事務所では、ご依頼者様の解雇の具体的状況等から「そもそも不当な雇い止めにあたるの?会社に戻れたところで以前と同じように働けるの?」といった疑問からお答えいたし、早い段階からご依頼者様の利益のために尽力する体制を整えています。

鎌倉総合法律事務所ではご依頼者様にとって最善の手続きを選択し、実行いたします

雇い止めが有効であるか否かについて争う場合は交渉の過程も非常に大切です。なぜなら例え裁判で雇い止めの無効が確認されても、使用者との軋轢が強く発生してしまっては、結局会社に戻りづらくなる場合もあるからです。鎌倉総合法律事務所では経験豊かな弁護士が、数ある交渉の手段から、ご依頼者様が解雇の無効確認後も同じ会社で働き続けることを考慮した交渉及び法的手続きに尽力いたします。

金銭賠償という手段についても最後まで交渉の代理をいたします

違法な雇い止めについては、無効が認められてもその会社で働き続けることが、ご依頼者様の利益にならないことも多々あります。その場合は、雇い止めの無効ではなく金銭による賠償を求めることもできます。鎌倉総合法律事務所では経験豊かな弁護士が、請求の方法にも考慮し、ご依頼者様の利益を最大限守れるよう尽力いたします。まずはお気軽にご相談ください。

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