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労働問題

解雇とは?

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解雇とは使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を指します

解雇とは使用者からの一方的な労働契約の終了のこと「解雇」というと懲戒免職、いわゆる「クビ」を思い浮かべるのが一般的かと思いますが、法的に解雇とは、使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいます。

このように書かれていると、解雇は使用者の気分でいつでもできるように見えてしまいますが、解雇には法的な制限があります。一般条項として、解雇は、使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません。つまり、解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。例えば、解雇の理由として、勤務態度に問題がある、業務命令や職務規律に違反するなど労働者側に故意や過失がある場合が考えられますが、1回の失敗ですぐに解雇が認められるということは、ほとんどありません。法的手続きの場面では、解雇が正当か否かにつき、労働者の落ち度の程度や行為の内容、それによって会社が被った損害の重大性、労働者が悪意や故意でやったことなのか、やむを得ない事情があるかなど、さまざまな事情が考慮されて、判断されます。解雇については「懲戒解雇」「普通解雇」「整理解雇」「論旨解雇」と類型化されることが一般的ですが、ここでは解雇についての理解を容易にするため、具体的に法的問題になりやすい解雇の「場面」ごとに分類解説していきます。

一定の状況下においては法的に解雇が禁止されています

一定の場合については法律で解雇をすること自体が禁止されています。以下主要なものを挙げていきます。

労働基準法

労働組合法

男女雇用機会均等法

育児・介護休業法

ご覧のとおり、法的には使用者に対して厳格に解雇事由を制限しています。

使用者は、就業規則に解雇事由を記載しておかなければなりません

労働法では就業規則に関し、解雇事由を記載しておく義務を使用者に課しています。そして判例上は、就業規則に記載のない理由での解雇を無効とする傾向が強いです。もっとも、就業規則には「その他、使用者側の体面を著しく汚すような行為に及んだ場合」など抽象的な解雇事由を記載するのが一般的で、裁判所がこれにあたると判断した場合は、解雇が有効となる場合もあります。

そもそも就業規則がない場合は、具体的事例において裁判所の判断を仰ぐことになりますが、解雇が有効か否かに関しては非常に厳しく判断されることになります。

つまり、解雇が有効か否かについては、被用者に有利に判断される傾向があります。

解雇に合理的理由があり有効とされるような事案でも、即解雇できるわけではありません

合理的な理由があっても、解雇を行う際には、原則として少なくとも30日前に解雇の予告をする必要があります(懲戒解雇等の場合には除外規定があります)。予告を行わず即日解雇する場合には、使用者は、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当といいます)を支払わなければなりません。予告の日数が30日に満たない場合には、その不足日数分の平均賃金を、解雇予告手当として、支払う必要があります。例えば、解雇日の10日前に予告した場合は、20日×平均賃金を支払う必要があります。さらに、労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合には、会社はただちに労働者に証明書を交付しなければなりません。

期間の定めがある労働契約を締結している場合はより厳しく判断されます

期間の定めのある労働契約については、あらかじめ使用者と労働者が合意して契約期間を定めたのであるという性質上、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途中で労働者を解雇することはできないこととされています。そして、期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断される傾向にあります。

特定の期間の定めがある労働契約についてはさらに強く保護されます

期間の定めがある労働契約においては、契約期間が過ぎれば原則として自動的に労働契約が終了することとなります。しかし、3回以上契約が更新されている場合や1年を超えて継続勤務している人については、契約を更新しない場合、使用者は30日前までに予告しなければならないとされています。さらに、反復更新の実態などから、実質的に期間の定めのない契約と変わらないといえる場合や、被用者が、雇用の継続を期待することが合理的であると考えられる場合、雇止め(契約期間が満了し、契約が更新されないこと)をすることに、客観的・合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないときは雇止めが認められません。そのように認定された場合、従前と同一の労働条件で有期労働契約が更新されることになります。

いわゆる整理解雇についても有効性は厳しく判断されます

使用者が、不況や経営不振などの理由により人員削減のために行う解雇を整理解雇といいます。これは、まさしく使用者側の一方的な事情による解雇ですから、次の事項に照らして整理解雇が有効かどうか厳しく判断されます。

人員削減の必要性

人員削減措置の実施が不況、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいているかどうか

解雇回避の努力

配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のために努力したといえるか

人選の合理性

整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であること

解雇手続の妥当性

労働組合または労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために説明を行ったかどうか

退職勧奨は解雇とは異なりますが、状況によっては違法な権利侵害とされる場合があります

退職勧奨とは、使用者が使用者に対し、自主的な退職を勧めることをいいます。経営的理由その他理由を問いません。これは、労働者の意思とは関係なく使用者が一方的に契約の解除を通告する解雇とは異なり、被用者は従う必要はありません。そのため、労働者が自由意思により、退職勧奨に応じる場合は問題となりません。しかし、退職を拒んだことで、給与が著しく下がるような配置転換等、使用者による労働者の自由な意思決定を妨げる行為は、違法な権利侵害に当たるとされる場合があります。

鎌倉総合法律事務所では「そもそも違法な解雇にあたるの?」といった疑問からお答えいたします

ご覧のとおり、解雇の有効性については、法定されたものを除き、判定が困難です。鎌倉総合法律事務所では、ご依頼者様の解雇の具体的状況等から「そもそも違法な解雇にあたるの?会社に戻れたところで以前と同じように働けるの?」といった疑問にもお答えいたします。

鎌倉総合法律事務所ではご依頼者様にとって最善の手続きを選択し、実行いたします

解雇が有効であるか否かについては交渉の過程も非常に大切です。なぜなら例え裁判で解雇の無効が確認されても、使用者との軋轢が強く発生してしまっては、結局会社に戻りづらくなる場合もあるからです。鎌倉総合法律事務所では経験豊かな弁護士が、数ある交渉の手段から、ご依頼者様が解雇の無効確認後も同じ会社で働き続けることを考慮した交渉及び法的手続きに尽力いたします。

金銭賠償という手段についても最後まで交渉の代理をいたします

解雇については、無効が認められてもその会社で働き続けることが、ご依頼者様の利益にならないことも多々あります。その場合は、解雇無効が法的に認められた時点までの給与相当分から、その時点までに再就職若しくはアルバイト等で得た収入を引いた金額を受領し、改めて会社と交渉し追加の金銭を受け取ることで退職をするといった交渉も可能です。鎌倉総合法律事務所では経験豊かな弁護士が、裁判後の交渉も含め交渉終結まで尽力いたします。まずはお気軽にご相談ください。

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