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労働問題

サービス残業って何?

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サービス残業とは無償の残業だけを指すのではありません。

サービス残業とはサービス残業というと、言葉の印象から「無償の残業」と受け取る方も多いともいます。しかし法的な意味でのいわゆる「サービス残業」は使用者が、被用者に支払うべき、時間外労働に対する正規の割増賃金の「全部または一部」が支払われていない時間外労働の事を指します。

ここでいう時間外労働とは所定労働時間を越えた部分の労働時間を指し、割増賃金とは時間外労働に関しては、通常の労働時間内の労働より高い賃金を支払うというものです。この「所定労働時間」と「割増賃金の割合」に関しては、使用者と被用者の合意内容によります。ただし、法律で最低限の基準が定められていて、その基準よりも被用者に不利な条件での合意は、その部分のみは、法律で定められた最低の基準で合意されたものとみなされます。

例えば「労働時間は一日13時間、これを超えたものを残業として5%の割増賃金を支払う」と契約しても、法律が定める基準より被用者に不利であれば、使用者は法律で定められた基準で残業代を支払う義務を負います。また、「所定労働時間を6時間とし、これを越える労働時間には30%の割増賃金を支払う」と契約していた場合、たとえ法律が定める基準より有利であっても使用者は契約内容どおりの割増賃金を支払う義務を負います。

労働法は被用者に有利にできています

民法に代表される「私法」の原則は当事者双方を平等に扱うとしています。しかし、労使関係においてこの原則を守ることで、古くは産業革命の時代から被用者に実質的な不利益が生じていました。なぜなら、そもそも、使用者と被用者には、実質的な「力」の差があるためです。労働法は、この「実質的」な不平等を解消することをその趣旨としている側面があるため、被用者に有利な規定も数多く存在します。

つまり、サービス残業を知るためには、この点を考慮しつつ、法律で定められた被用者に支払われるべき割増賃金の金額と、その算定の基礎となる時間外労働を知る必要があります。

残業代とは労働時間を延長もしくは休日出勤についての割増賃金です

使用者が、労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合において、その時間又はその日の労働について一定の割り増し賃金を支払う義務を負います。この割増賃金がいわゆる「残業代」と呼ばれています。

その金額は、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した額とされています。ただし、当該延長して労働させた時間が1ヶ月について60時間を超えた場合には、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないとされております。

どこからが労働時間の延長に当たるかというと、原則として、1日に8時間、週に40時間を超えた範囲が延長にあたります。ただし、就業規則その他にこの基準より短い時間で規定されている場合はそちらが優先します。例えば就業規則で「所定労働時間を7時間、所定労働時間を超えた場合は25パーセントの割増賃金を払う」と定められていれば、使用者は7時間を越えた労働時間に残業代を支払う義務を追います。

みなし残業制で定められた固定の残業代も変動することがあります

使用者がみなし残業時間制を採用し、固定の残業代を規定していても、あらかじめ設定している「みなし残業」の時間を大幅に超えているにも関わらず、使用者がその分の残業代を払わないどころか、残業時間も管理していないというのは違法です。なぜならば厚生労働省が公表する「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」によると、みなし残業時間制を採用している企業でも従業員の労働時間管理が義務付けられているからです。あくまでみなし残業時間制はあらかじめ設定した時間分の残業代を固定給として支払うものです。それを超えればその分の残業代は改めて支払う必要があります。そのために労働時間・残業時間を把握しておかなくてはなりません。

そして被用者側も、毎月大幅にみなし残業時間を下回る場合、使用者側は未実施分の残業を被用者に対して要求することができる場合があるという点に注意が必要です。

つまり一般に言われている「みなし残業制の残業手当は、残業しなくてももらえる代わりにどんなに長時間残業しても残業手当の金額が変わらないという契約」というのは法的には誤解です。

いわゆる36条協定の有無は残業代には直接の関係はありません

使用者が法定労働時間以上の残業や法定休日出勤を被用者に課す場合には、本来は労使間で「時間外労働・休日労働に関する協定書」を締結し、別途「36協定届」を労働基準監督署に届け出ることになっています。この36協定は被用者がたった1人でも法定の労働時間を超えて労働(法定時間外労働)させる場合、又は、法定の休日に労働(法定休日労働)させる場合には、届け出が必要となります。その意味では全ての使用者に影響する協定と言うことができます。もしこの「36協定届」を労働基準監督署に届け出ずに被用者に時間外労働をさせた場合は、労働基準法違反となります。

しかし、厚生労働省の統計によるとこの36条協定はなんと4割強の使用者が届出をしていないのが実態です。

36協定を締結していない理由

使用者の中には「うちは36協定の締結がないから、そもそも残業自体が違法だし、そんな違法な残業に割増賃金を支払う必要はない」と開き直る者もいます。しかし、そもそも、36協定がない企業の使用者がその被用者に残業をさせたことの罰則は企業側に科されるものである上、たとえ違法な残業であっても使用者は被用者に対して割増賃金を支払う義務を負うか否かとは直接に関係しません。サービス残業に当たるかどうかを考えるにあたって「うちの会社は36協定がないから残業代もでない」と早まった結論を出さないようご注意ください。

鎌倉総合法律事務所では「そもそも残業代はあるの?」といった疑問からお答えいたします

ご覧のとおり、残業代に関しては、どの範囲から残業にあたり、どのくらいの金額がサービス残業にあたるかの判定が困難です。鎌倉総合法律事務所では、雇用契約書、就業規則等から、「どこからが残業?いくらくらい取り戻せるの?」といった疑問にもお答えいたします。

鎌倉総合法律事務所ではご依頼者様にとって最善の手続きを選択し、実行いたします

労働問題に関する争いは非常に複雑です。なぜなら未払い賃金を請求しても被用者はその未払いをしている使用者の下でご働き続ける可能性もありますし、転職するにしても同業者に知られてしまう場合があるからです。鎌倉総合法律事務所では経験豊かな弁護士が、数ある交渉の手段から、ご依頼者様が請求後も同じ会社で働き続けることを考慮したよりよい方法によりサービス残業代を、ご依頼者様に代理して請求いたします。まずはお気軽にご相談ください。

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