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労働問題

セクハラ・パワハラで慰謝料請求

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慰謝料とは、精神的苦痛に対する損害賠償金です

セクハラ・パワハラによる慰謝料慰謝料とは、精神的損害に対する損害賠償金を指します。精神的損害とは、肉体的苦痛、悲嘆、恥辱等の精神的苦痛をいいます。例えば交通事故等で怪我をされた方の肉体的苦痛が上げられます。車等の財産の破損と区別されます。民法上の不法行為においては、身体侵害・自由・名誉侵害等に限らず、不法行為全般に関して精神的損害があれば、これに対する慰謝料が広く認められている傾向にあります。 つまり、セクハラ・パワハラ等で一定以上の精神的損害を被り、立証に成功すれば慰謝料を貰うことが可能です。立証の責任が、基本的に被害者側にあることにご注意ください。ではどのような行為がセクハラやパワハラに該当し、どのように立証すれば慰謝料請求ができるのでしょうか。この点について解説していきます。

セクハラは対価型と環境型の二種類に分けて定義されています

セクハラとは「セクシュアルハラスメント」の略称で、一般的には「性的な言動により周囲に不快感を与えること」という理解なようですが、法的には対価型と環境型に分類して定義されています。

①対価型セクハラ

条文上は「職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者がその労働条件につき不利益を受けること」と定義されています。例えば、会社内の立場(上司と部下)などを利用して、体を触ったり、性的な言動、性関係の強要、仕事と関係ないしつこいメールなどをする類型です。上司から部下に行う場合は、セクハラを拒否することで、労働条件や労働環境などに影響があると思わせる言動を織り交ぜる事例が多数見受けられます。このような事情から、被害者が被害を訴えるまでに時間がかかり、被害が深刻になりやすい側面を持ちます。

セクハラを行う相手が、特定個人になることが多く、被害者も特定の個人になることがケースが多いです。セクハラでの慰謝料請求の事例は、ほとんどがこの対価型セクハラです。

②環境型セクハラ

条文上は「性的な言動により当該労働者の労働環境が害されること」と定義されています。

環境型セクハラは、特定の人物だけではなく、会社全体の環境がセクハラになっているようなケースです。例えば、休憩時に容姿や恋愛関係に関する噂話がされたり、職場内に破廉恥なポスター、画像などが貼られる、性的な冗談が頻繁に出てくるような類型のセクハラを指します。ご自身は不快に思っていても、特定の人物から被害を受けているようなケースではないので、職場への改善要求はともかく、慰謝料請求は難しいとされています。

セクハラでも慰謝料請求は可能ですが訴えればかならず慰謝料が支払われるわけではありません

セクハラ被害にあわれている方の心情としては、一刻も早くセクハラをやめて欲しいというものがあると思います。その方法として、有効なのが慰謝料請求です。上司やさらにその上の方に改善要求をしても、社内での交渉です。しかし法的手続きに則り慰謝料の請求をすれば、社内で隠蔽できる段階を超えています。特に訴訟手続きは公開が原則ですから会社側も、もはやお茶を濁すような対応はできません。セクハラでの慰謝料請求をイメージすると、加害者本人のみに請求するイメージがあるかもしれませんが、実は、加害者と会社の両方に慰謝料請求をするケースが多くなっています。しかし、確かにセクハラを受けたからと言っても、訴えれば必ず慰謝料がもらえたり、会社の対応が好転するわけではありません。大切なのは立証の仕方です。このてんパワハラと共通する点がかなり多いので後に詳解いたします。

パワハラとは職場での人間関係の優劣関係を利用した嫌がらせです

パワハラとは、パワーハラスメントの略称で、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える行為、又は職場環境を悪化させる行為をいいます。パワーハラスメントという言葉は「上司から部下へのいじめ・嫌がらせ」をさして使われる場合が多いですが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたりません。例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。法的にもこのような業務遂行上、一般常識に照らし合わせ、必要な行為が「パワハラ」と認定されることは稀です。

セクハラ、パワハラに共通してその事実を立証するだけでは慰謝料請求に関しては不足です

セクハラ、パワハラともにその事実を立証すれば、慰謝料請求ができるイメージをもつのが一般的かと思いますが、請求を通すためには(請求だけであれば形式的要件を満たしていればできますが実際に請求が認められるかとは別問題です)、加害行為、その他に精神的苦痛の発生、加害行為と損害との因果関係、損害額の立証が必要です。精神的苦痛、その因果関係、損害額に関しては医師の診断書の内容等から立証できる場合が多いです。しかし、問題はセクハラやパワハラが行われていたという事実それ自体を立証する証拠です。

具体的に考えられる証拠は

などがあります。しかしこのような証拠は普通に労働しているときは集まらないものです。セクハラやパワハラによる慰謝料請求が認められるためには、慎重な対応が必要です。まず、セクハラやパワハラかな?と少しでも疑問を感じる対応を職場で受けた場合は、速やかに弁護士に相談してください。そしてその指示に従い、セクハラやパワハラを受けたことを日記に記していったり、実際にセクハラやパワハラを受けているところを録音したり、写真に撮ったり、第三者の協力を求めて証拠を集める必要があります。

鎌倉総合法律事務所では「そもそもハラスメントにあたるの?」といった疑問からお答えいたします

ご覧のとおり、そもそも上司等の対応がセクハラやパワハラに該当するのか、該当するとして慰謝料請求が認められる程度であるのかの判断及びその証拠収集には高度な法的知識と経験が必要です。鎌倉総合法律事務所では、ご依頼者様の具体的状況等から「そもそもハラスメントにあたるの?慰謝料をもらえたところで以前と同じように働けるの?環境は改善されるの?」といった疑問にもお答えするとともにご依頼者様のご意向に沿った解決策を提案いたします。

鎌倉総合法律事務所ではご依頼者様にとって最善の手続きを選択し、実行いたします

セクハラやパワハラついては交渉の過程も非常に大切です。なぜなら例え裁判で慰謝料請求が認められても、使用者との軋轢が強く発生してしまっては、結局会社に戻りづらくなる場合もあるからです。鎌倉総合法律事務所では経験豊かな弁護士が、数ある交渉の手段から、ご依頼者様が解雇の無効確認後も同じ会社で働き続けることを考慮した交渉及び法的手続きに尽力いたします。

金銭賠償という手段についても最後まで交渉の代理をいたします

セクハラやパワハラによる慰謝料請求は、それが認められてもその会社で働き続けることが、ご依頼者様の利益にならないことも多々あります。その場合は裁判等で認めたれた慰謝料を受領した後、改めて会社と交渉し追加の金銭を受け取ることで退職をするといった交渉も可能です。鎌倉総合法律事務所では経験豊かな弁護士が、裁判後の交渉も含め交渉終結まで尽力いたします。まずはお気軽にご相談ください。

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