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労働問題

解雇予告手当とは

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解雇予告手当てとは解雇に際し被用者を保護するための制度です

解雇予告手当とは何か民法では、期間の定めのない雇用契約では、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができ、この場合、契約は「解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」とされています。したがって、被用者の側から辞める場合は、契約を終了させたい日の2週間前に予告をすればよく、2週間が経過することによって契約は終了することになります。

しかし、使用者の側から契約を終了させたい場合、つまり使用者が被用者を解雇したい場合については、2週間前の予告では被用者の保護としては不十分です。そこで、労働基準法は、民法の規定をを修正して、使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないと規定しています。

この後者を選択した場合に支払われる「30日分以上の平均賃金」が解雇予告手当と呼ばれます。ただし、この「解雇予告手当」を支払うか30日前に予告をすれば「解雇」ができるというわけではなく、解雇の正当性は別問題です。反対に解雇が正当なものであっても原則として解雇予告もしくはその手当支払い義務を免れるわけではありません。したがって、解雇予告や解雇予告手当ての支払いを受けない解雇の通告をされた場合は、そもそも解雇の有効性を疑う必要があります。

解雇が正当なものであるかの判断は、被用者側に有利です

解雇とは使用者側からの申し出により一方的に労働契約を終了させることです。一般論としては、「給料を払っているのは会社側だから、いつクビにするのも自由だ」とか「10年くらい勤めているけど雇われたときに期間の定めがあるから更新しないといわれればそれまで」といったイメージが根強いようですし、そのようなことをいってくる会社も多く存在しています。しかし、現在の日本の法律では、従業員をいつ解雇するかは会社の自由といった結果にはなりません。

確かに、形式的に両者を平等に扱うなら、いつ解雇するかは使用者(会社等)の自由、その代わりにいつやめるかは被用者(従業員)の自由となるでしょう。しかし、そのような制度を敷くと、古くは産業革命の時代から、被用者側が劣悪な労働環境におかれることは歴史が証明するとおりです。そこで現在の日本では、使用者と被用者の実質的な「力の差」を考慮し、被用者が劣悪な労働環境におかれないよう、様々な法的保護をしてくれます。

解雇についても、使用者側に、正当な理由のない解雇を禁止しています。この「正当な理由」の判断基準も非常に厳格で、「正当な理由による解雇」が認められづらくなっています。

解雇の正当性の一般的な判断基準は厳格です

解雇は、使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません。つまり、解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。例えば、解雇の理由として、勤務態度に問題がある、業務命令や職務規律に違反するなど労働者側に故意や過失がある場合が考えられますが、1回の失敗ですぐに解雇が認められるということは、ほとんどありません。法的手続きの場面では、解雇が正当か否かにつき、労働者の落ち度の程度や行為の内容、それによって会社が被った損害の重大性、労働者が悪意や故意でやったことなのか、やむを得ない事情があるかなど、さまざまな事情が考慮されて判断されます。

法定された解雇禁止事由もあります

また、一定の状況の下での解雇については、法律で解雇をすること自体が禁止されています。以下主要なものを挙げていきます。

労働基準法

労働組合法

男女雇用機会均等法

育児・介護休業法

ご覧のとおり、法的には使用者に対して厳格に解雇事由を制限しています。

使用者は、就業規則に解雇事由を記載しておかなければなりません

労働法では就業規則に関し、解雇事由を記載しておく義務を使用者に課しています。そして判例上は、就業規則に記載のない理由での解雇を無効とする傾向が強いです。もっとも、就業規則には「その他、使用者側の体面を著しく汚すような行為に及んだ場合」など抽象的な解雇事由を記載するのが一般的で、裁判所がこれにあたると判断した場合は、解雇が有効となる場合もあります。そもそも就業規則がない場合は、具体的事例において裁判所の判断を仰ぐことになりますが、解雇が有効か否かに関しては非常に厳しく判断されることになります。

解雇が正当か否かによらず使用者は原則解雇予告若しくは解雇予告手当て支払い義務を負います

上述のとおり、解雇が法的に正当なものであっても、使用者は解雇予告手当ての支払い義務を原則免れることはできません。例外的に解雇予告手当ての支払いが不要な場合として以下のように定められています。

また、以下の被用者に対しても解雇予告手当ての支払いは不要です。

予告なしの解雇がただちに無効になるわけではありません

予告なしの解雇は無効になるわけではありません。即時解雇(その日のうちに解雇)が成立することはありませんが、特段の事情がなければ、解雇の通知から30日が経過した日か予告手当てを支払った日に解雇が成立するとされています。つまり、解雇の有効性を争わず、予告手当てのみ請求したいと考えている場合、1日ごとに請求額が減りますのでご注意ください。

解雇予告手当ての不払いのご相談を発端に実は解雇が無効であることが発覚することもあります

「会社が解雇予告手当を払ってくれないので何とかして欲しい」というご相談から、詳細に調査してみると、実は解雇が無効であるといったこともしばしばあります。鎌倉総合法律事務所ではそういったケースも念頭におき、ご依頼者様の利益が最大になるよう、ご提案と尽力をいたします。

鎌倉総合法律事務所では「そもそも不当解雇にあたるの?」といった疑問からお答えいたします

ご覧のとおり、解雇の正当性については、法定されたものを除き、判定が困難です。鎌倉総合法律事務所では、ご依頼者様の解雇の具体的状況等から「そもそも不当な解雇にあたるの?会社に戻れたところで以前と同じように働けるの?」といった疑問にもお答えいたします。

鎌倉総合法律事務所ではご依頼者様にとって最善の手続きを選択し、実行いたします

解雇が有効であるか否かについては交渉の過程も非常に大切です。なぜなら例え裁判で解雇の無効が確認されても、使用者との軋轢が強く発生してしまっては、結局会社に戻りづらくなる場合もあるからです。鎌倉総合法律事務所では経験豊かな弁護士が、数ある交渉の手段から、ご依頼者様が解雇の無効確認後も同じ会社で働き続けることを考慮した交渉及び法的手続きに尽力いたします。

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