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労働問題

給料・残業代を払ってくれない

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会社から貰っているお金の内どの範囲が給料や残業代になるのかを把握しましょう

給料や残業代の範囲を把握する 会社が給料や残業代を払ってくれない場合、直接交渉するにせよ、労働審判を利用するにせよ、訴訟手続きをするにせよ、まずやらなければならないことは、請求の金額を確定することです。例えば訴訟手続きをするにあたって、請求の金額が確定していないまま手続きをすると門前払いされます。したがってまずは、会社から支払われるお金のうちどの範囲が「給料」とされるのかを把握しておく必要があります。

給料とは労働法上は「賃金」の一名称とされ、賃金に当たるかは実質をみて判断します

賃金とは、一般に、労働の対価として使用者が労働者に支払うものをいいます。労働契約法は、「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する」と規定しています。労働契約法上は、労働契約における「賃金」が何であるかは、労働に対する対価についての当事者の合意に委ねられています。

労働基準法上は賃金について、使用者は、原則として、通貨でその全額を、毎月一回以上、一定の期日に労働者に直接支払わなければならない旨を規定しており、違反した場合には、使用者は、労働基準監督官による指導等を受けたり、刑事罰を課されたりすることがあります。

こうした保護が与えられる「賃金」の意味を明確にするために、労働基準法は賃金に関する定義規定を設けています。同法における賃金とは、「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」をいいます。

「賃金」に当てはまるためには以下の要件を満たす必要があります。

使用者が支払うものであること

賃金に当たるためには、使用者が支払うものでなければなりません。例えば、顧客が労働者に直接渡すものであるかぎり、賃金には当たりません(使用者が受けとったものを労働者に分配する場合には賃金になりえます)。また、勤労者退職金共済機構と使用者との退職金共済契約により使用者が掛け金を支払い、同機構が労働者に支払う退職金も、使用者が支払うものではないので、賃金には当たりません。

労働者に支払われるものであること

この点に関しては、労働者が死亡した場合に遺族に支払われる死亡退職金が問題となりますが、これは一般に、労働者にいったん帰属した退職金が遺族に支払われるものではなく、遺族が会社の規定などに基づき直接に請求権を取得するものですので、やはり賃金には当たらないとされます。

労働の対償であること

この点に関しては、現実の労務の提供と直接に結びついていない支払項目(家族手当や住宅手当)が多い会社が一般的でどこまでが「賃金」にあたるかの判断が問題になります。

実際は、「労働の対償」という表現は広く解釈され、労働契約上、いわば労働者としての地位の設定の対価として使用者に支払いが義務づけられているものも含むと理解されています。

賃金に当たるかどうかについてはこれらの要件を満たせば、どのような名称がついているかは、関わりありません。また、通貨で支払われなくとも、賃金に該当することはありえます(ただし、通貨以外のもので支払うには、一定の要件を満たすことが必要です)。

残業代とは労働時間を延長もしくは休日出勤についての割増賃金です

使用者が、労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合において、その時間又はその日の労働について一定の割り増し賃金を支払う義務を負います。この割増賃金がいわゆる「残業代」と呼ばれています。

その金額は、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した額とされています。ただし、当該延長して労働させた時間が1ヶ月について60時間を超えた場合には、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないとされております。

どこからが労働時間の延長に当たるかというと、1日に8時間、週に40時間を超えた範囲が延長にあたります。ただし、就業規則にこの基準より短い時間で規定されている場合はそちらが優先します。例えば就業規則で「所定労働時間を7時間、所定労働時間を超えた場合は25パーセントの割増賃金を払う」と定めれられいれば、使用者は7時間を越えた労働時間に残業代を支払う義務を追います。

みなし残業制で定められた固定の残業代も変動することがあります

使用者がみなし残業時間制を採用し、固定の残業代を規定していても、あらかじめ設定している「みなし残業」の時間を大幅に超えているにも関わらず、使用者がその分の残業代を支払わないのは違法です。なぜならば厚生労働省が公表する「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」によると、みなし残業時間制を採用している企業でも従業員の労働時間管理が義務付けられているからです。あくまでみなし残業時間制はあらかじめ設定した時間分の残業代を固定給として支払うものです。それを超えればその分の残業代は改めて支払う必要があります。そのために労働時間・残業時間を把握しておかなくてはなりません。

そして被用者側も、毎月大幅にみなし残業時間を下回る場合、使用者側は未実施分の残業を被用者に対して要求することができる場合があるという点に注意が必要です。

未払いの給料や残業代請求に関しては当事者同士の交渉及び三つの法的手続きがあります

賃金若しくはその一種である給料や残業代に関して上記の定義に当てはまれば、使用者には支払い義務が生じます。その上で使用者が支払いをしない場合は、被用者から請求することになります。

原則として第一は使用者との交渉です

法的な手続きの前に使用者と未払いの給料、残業代を支払ってもらうように交渉します。当事者同士のみでも弁護士等をとおす等、第三者をはさむ形のどちらでも可能です。残業代の未払いの場合は特に、支払いを受けた後もその会社に勤め続けることも考えられるので、訴訟等の前に交渉をしておくのもひとつの手段です。

法的手続きには3通りの方法があり状況に応じて使い分けが必要です

法的手続きには3通りありますが、状況に応じての使い分けが非常に大切です。なぜならどの手続きも一長一短といえるからです。

①調停

当事者間の話し合いを裁判所が間に立ってまとめる手続きです。話し合いがまとまれば訴訟での決着と同様の効力が生じますが、当事者双方は裁判官、もしくは調停委員の意見に従う義務はないのでまとまらない(不調)場合もあります。

②訴訟

当事者同士で、証拠を出し合い、裁判所に判断を仰ぐ手続きです。その判断には拘束力をはじめ様々な効力がありますが、比較的長期化し、判断も硬直的になる傾向が強いです。

③労働審判

調停のように当事者間の話し合いを基本としつつも、話し合いがまとまらなければ裁判所による強制力をもった判断をくだすこともでき、しかも迅速(原則3回以内の期日)な対応を図ることのできる制度です。一見、訴訟と調停のいいとこ取りのような制度ですが、当事者どちらかが裁判所の判断に異議を申し立てると訴訟手続きに移行し、立証等をほぼ1からやり直しとなるデメリットがあります。

鎌倉総合法律事務所ではご依頼者様にとって最善の手続きを選択し、実行いたします

労働問題に関する争いは非常に複雑です。なぜなら未払い賃金を請求しても被用者はその未払いをしている使用者の下でご働き続ける可能性もありますし、転職するにしても同業者に知れてしまう場合があるからです。鎌倉総合法律事務所では経験豊かな弁護士が、数ある交渉の手段から、ご依頼者様が請求後も同じ会社で働き続けることを考慮したよりよい方法により未払いの給料及び残業代を、ご依頼者様に代理して請求いたします。まずはお気軽にご相談ください。

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